نقش استرس شغلی و منبع کنترل کار در رضایت شغلی امدادگران اورژانس

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس‌ارشد، گروه روان‌شناسی، دانشکدة روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

2 استاد، گروه روان‌شناسی، دانشکدة روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

3 دانشیار، گروه روان‌شناسی بالینی، دانشکدة روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

4 کارشناسی ارشد، دانشکدة روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

چکیده

اهداف: رضایت شغلی یکی از مؤلفه‌های مهم ارتقای کارایی و پیشرفت هر سازمانی است؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش استرس شغلی و منبع کنترل کار در رضایت شغلی امدادگران اورژانس شهر تهران انجام شد.
مواد و روش‌ها: مطالعه از نوع توصیفی- تحلیلی بود. نمونة پژوهش 160 نفر از امدادگران مرد اورژانس شهر تهران بودند که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامة استرس شغلی، پرسشنامة منبع کنترل کار و پرسشنامة رضایت شغلی بود. داده‌های به‌دست‌آمده با استفاده از همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره تجزیه‌وتحلیل شد.
یافته‌ها: نتایج نشان داد که بین استرس شغلی و رضایت شغلی همبستگی منفی و معناداری وجود دارد (01/0p<). همچنین، بین منبع کنترل کار درونی و بیرونی با رضایت شغلی به‌ترتیب همبستگی معنادار مثبت و منفی وجود داشت (01/0P<). علاوه‌بر این، نتایج تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام نشان داد منبع کنترل کار بیرونی و درونی و استرس شغلی (خرده‌مقیاس‌های نقش، ارتباط و حمایت سرپرستان) توانستند در مجموع 54 درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین کند.
نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج به‌دست‌آمده می‌توان گفت استرس شغلی و منبع کنترل کار، پیش‌بینی‌کننده‌های مهمی برای رضایت شغلی امدادگران اورژانس است؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود بیشتر مورد توجه مسئولان و پژوهشگران قرارگیرد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Relationship between job stress and work locus of control with job satisfaction

نویسندگان [English]

  • Ali Asghar Mohammadi 1
  • Mohammad Naghi Farahani 2
  • Jafar Hasani 3
  • firouz mirdarikvand 4
1 M.Sc., Department of Psychology, Faculty of Psychology and Educational Sciences, Kharazmi University, Tehran, Iran
2 Professor, Department of Psychology, Faculty of Psychology and Educational Sciences, Kharazmi University, Tehran, Iran
3 Associate Professor, Department of Psychology, Faculty of Psychology and Educational Sciences, Kharazmi University, Tehran, Iran
4 MSc, Faculty of Psychology and Educational Sciences, Kharazmi University, Tehran, Iran
چکیده [English]

Background: The purpose of this study is to investigate the impact of job stress and work locus of control on job satisfaction of Tehran emergency first responders.
Method: In this study correlational research method was used and 160 members of Tehran emergency first responders were selected through multi-stage cluster sampling method. To collect data three questionnaires including self-reported job stress questionnaire (Martinssuen, 2001), spector work locus of control questionnaire (1988) and spector job satisfaction questionnaire (1988) were used. Statistical analysis of data was performed with Pearson correlation and regression analysis.
Results: The results of this study show there is negative significant relationship between job stress and job satisfaction. In addition, findings showed that there are significant positive and negative correlation relationships between internal and external locus of control and job satisfaction respectively. Furthermore, stepwise regression analysis showed the subscales of external locus of control, role, internal locus of control, communication and supervisors could estimate 54% of the variance in job satisfaction.
Conclusion: According to this study, job satisfaction can be estimated on the basis of two effective factors of job stress and work locus of control.

کلیدواژه‌ها [English]

  • emergency first responder
  • Job Satisfaction
  • job stress
  • work locus of control

مقدمه

زندگی شغلی یکی از بخش‌های مهم زندگی روزانة افراد است که باعث ایجاد استرس می‌شود. به‌علت ماهیت رقابتی محیط شغلی، بیشتر افراد در جهان ‌بخش قابل‌توجهی از اوقات زندگی خود را برای اهداف مربوط به شغل‌ خود می‌گذارند؛ بنابراین، نمی‌توان استرس‌های زندگی فردی و شغلی افراد را نادیده گرفت. معمولاً افراد دربارة پیامدهای شغلی خود بسیار نگران‌اند. این مسئله ممکن است حتی بر نحوة رفتار آن‌ها با افراد دیگر از قبیل همکاران و مشتریان تأثیر داشته باشد [1]. از سوی دیگر، متون تحقیق نشان داده است که نوع شغل افراد، در میزان ابتلای آنان به انواع فشارهای روانی تأثیر می‌گذارد. برای مثال، معلوم شده است ادراک خودگزارشی استرس‌زاهای شغلی در میان جمعیت مشاغل فوریتی و اورژانسی در مقایسه با مشاغل غیرفوریتی بیشتر است. افراد شاغل در اورژانس‌ها فشارهای روانی متعدد و تغییرات جسمی، هیجانی و اجتماعی را تجربه می‌کنند؛ بنابراین، از نظر جسمی مستعد بیماری‌های قلبی و عروقی و زخم معده و از نظر هیجانی مستعد افزایش حساسیت در روابط بین‌فردی، پرخاشگری، اضطراب و افسردگی و از نظر اجتماعی و شغلی نیز مستعد غیبت‌های مکرر از محیط کارند [2]؛ بنابراین، می‌توان گفت میزان فشارهای عصبی، نقل‌وانتقالات کارکنان و نارضایتی شغلی نیز در بین مشاغل فوریتی و اورژانسی بیش از دیگر مشاغل است [3].

استرس شغلی و رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن‌ ازجمله موضوعات سازمانی و اجتماعی است که در دو دهة گذشته مورد توجه بسیاری از محققان و روان‌شناسان سازمانی قرارگرفته است [4]. موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی وابسته به تلاش و کوشش کارکنان آن سازمان است و این تلاش و کوشش زمانی به حد مطلوب خواهد رسید که کارکنان از شغل خود رضایت داشته باشند. رضایت شغلی واکنش افراد را نسبت به شغل خود و جنبه‌های گوناگون شغل‌ آن‌ها، همچنین نسبت به موقعیت‌های کاری نشان می‌دهد [5].

در تعریف رضایت شغلی این اتفاق‌نظر وجود دارد که رضایت شغلی احساسات منفی و مثبت افراد را نسبت به شغل‌ خود نشان می‌دهد و گستره‌ای است که افراد دوست‌داشتن شغل خود را تعریف می‌‌کنند [6 و5]. همچنین رضایت شغلی به‌تناسب بین پاداش‌ها و انتظارات، نیازها و امیال افراد شاغل وابسته است؛ به این صورت که عملکرد بهتر به پاداش بیشتر می‌انجامد و اگر این پاداش‌ها از نظر فرد منصفانه و کافی باشد، نتیجة آن افزایش رضایت شغلی خواهد بود [7]. عوامل متعددی احساس افراد را نسبت به رضایت شغلی تحت تأثیر قرارمی‌دهد. با توجه به تفاوت‌های فردی، عواملی از قبیل ویژگی‌های فرد شاغل (شامل متغیرهای جمعیت‌شناختی، توانایی‌ها و ویژگی‌های شخصیتی افراد)، ویژگی‌های شغلی که افراد در آن مشغول به‌کارند (از قبیل خصوصیات شغل و پاداش‌های درونی) و خصوصیات سازمانی، رضایت شغلی افراد را تحت تأثیر قرارمی‌دهد [5].

دراین‌بین، یکی از عوامل تأثیرگذار در رضایت شغلی استرس شغلی است. استرس حالت هیجانی و فیزیولوژیکی است که بهره‌وری، سودمندی، سلامت فردی و کیفیت شغل فرد را تحت‌تأثیر قرارمی‌دهد [8]. استرس شغلی نیز نوعی استرس است که در محیط کار تجربه می‌شود،در نتیجه چندین عامل از قبیل شرایط کاری ضعیف، فشار کارهای اجرایی، نوبت کاری، ساعات کاری طولانی، ابهام در نقش، تعارض در نقش، رابطة ضعیف با مدیران، همکاران و زیردستان و خطرهای موجود در شغل به‌وجودآید [10و 9].

تخمین زده می‌شود که پیامدهای استرس شغلی و فرسودگی شغلی سالانه هزینه‌ای بالغ ‌بر 300 میلیارد دلار در آمریکا برجای‌می‌گذارد [11]. همچنین، معلوم شده است که تجربة استرس شغلی به بروز رفتارهای غیرمعمول و ناسازگارانه در محیط کار و نارضایتی شغلی می‌انجامد [1 و 12]. اگرچه اضطراب و استرس برای بیشتر افراد واکنشی بهنجار و گذراست و موجب حفاظت آنان در برابر صدمات بالقوه می‌شود؛ ولی، افراد دارای استرس و اضطراب زیاد در صورت افزایش کار به‌آسانی آزرده می‌شوند و دامنة عملکرد آنان در زمینه‌های اجتماعی، روان‌شناختی، جسمانی و خانوادگی دچار اختلال می‌شود و کاهش تولید، افزایش خطاها و تصادف‌ها، کاهش سطح قضاوت و افزایش نارضایتی شغلی را به‌دنبال دارد [14 و 13]؛ بنابراین، استرس هم برای افرادمبتلا به آن و هم برای مؤسسات و واحدهای تولیدی پرهزینه است و عوارض ناشی از آن در قالب خستگی روانی و جسمی، زودرنجی و تحریک‌پذیری، تندخویی، اضطراب، افزایش فشارخون، عدم‌اعتمادبه‌نفس و فقدان رضایت شغلی، فقدان انگیزة کاری و کاهش بهره‌وری بروز می‌کند [15، 16 و 17].

پژوهش‌های متعددی رابطة بین استرس شغلی و رضایت شغلی را بررسی کرده‌اند. برای مثال، بوید و همکاران [11] تأثیر استرس شغلی و راهبردهای مقابله بر پیامدهای سازمانی و فردی را روی 495 نفراز فروشندگان زن و مرد شاغل در فروشگاهای کارخانجات تولیدات شیمیایی و پزشکی بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد که راهبردهای مقابلة هیجان‌مدار و اضطراب وابسته به شغل به‌طورمعنا‌داری رابطة منفی با رضایت شغلی دارد.

عابدی و همکاران [18] نیز رابطة بین استرس شغلی و نارضایتی از کار و ارتباط آن با عوامل فردی و حوادث را در بین 350 نفر از کارگران کارخانجات بزرگ بررسی کردند. نتایج مطالعة آن‌ها با استفاده از روش همبستگی نشان داد که بین استرس شغلی و رضایت شغلی رابطة منفی و معناداری وجود دارد. همچنین، فقدان رضایت شغلی سبب افزایش میزان استرس می‌شود.

علاوه‌بر عوامل محیطی تأثیرگذار بر رضایت شغلی، معلوم شده است که ویژگی‌های شخصیتی افراد نیز بر رفتار سازمانی افراد تأثیر می‌گذارد. ازاین‌رو، در سال‌های اخیر در پژوهش‌های مربوط به استرس شغلی، توجه فزاینده‌ای به نقش بالقوة عقاید کنترل عمومی به‌وجود آمده است [19]. مفهوم منبع کنترل برخاسته از نظریة یادگیری اجتماعی و بخشی از نظریة اسناد است. راتر معتقد است افراد از نظر توجیه علل رویدادها به دو گروه تقسیم می‌شوند: گروه نخست افرادی هستند که موفقیت‌ها و شکست‌های خود را به عوامل شخصی (درونی) نسبت می‌دهند؛ گروه دوم افرادی هستند که موفقیت‌ها و شکست‌های خود را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهند [20، 21 و 22]. افرادی که معتقدند می‌توانند تقویت‌کننده‌ها را از طریق رفتارشان کنترل کنند منبع کنترل درونی دارند؛ ولی، افرادی که معتقدند نیروهای بیرونی از قبیل شانس و سرنوشت، تقویت‌کننده‌های رفتار آن‌ها را کنترل می‌کنند، منبع کنترل بیرونی دارند [23].

به‌طور کلی، دو دیدگاه در مورد سازة منبع کنترل وجود دارد. این دیدگاه‌ها عبارت‌ است از منبع کنترل به‌منزلة سازه‌ا‌ی واحد و منبع کنترل به‌منزلة سازه‌ای چندگانه. سازة واحد به باور کنترلی عمومی اشاره دارد؛ درحالی‌که سازة چندگانه نشان می‌دهد که افراد ممکن است در عقاید منبع کنترل خود با توجه به حوزه‌های مختلف زندگی‌شان، از قبیل پیامدهای سلامتی و پیشرفت با هم فرق داشته باشند [24]. منبع کنترل کار نیز یکی از مقیاس‌های مربوط به حوزه‌ای خاص است که اسپکتور آن را ابداع‌کرد و منبع کنترل را در حیطه‌های سازمانی و شغلی و به‌وسیلة شاخص‌هایی از قبیل پاداش‌ها یا پیامدهایی از قبیل ترقی و پیشرفت، افزایش حقوق و پیشرفت در کار و حرفه می‌سنجد [25].

در ایران پژوهش‌های اندکی رابطة بین منبع کنترل کار و رضایت شغلی را بررسی کرده‌اند. فقط در یک مطالعه زندی‌پور و همکاران [26] رابطة بین منبع مهار شغلی و گذشت با رضایت شغلی را بررسی کردند. نتایج مطالعة آنان نشان داد که منبع کنترل رابطة معناداری با رضایت شغلی دارد و افراد دارای منبع کنترل درونی، رضایت شغلی بیشتری نسبت به افراد دارای منبع کنترل بیرونی گزارش می‌کنند [26]؛ بنابراین، با توجه به مطالب ذکرشده و اهمیت و نقش رضایت شغلی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن در کارایی و پیشرفت سازمان‌ها و بالابودن میزان استرس در کارکنان اورژانس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی نقش استرس شغلی و منبع کنترل کار در رضایت شغلی امدادگران اورژانس شهر تهران انجام شد.

 

 

 

مواد و روش‌ها

پژوهش حاضر مطالعه‌ا‌ی توصیفی- تحلیلی است. جامعة آماری پژوهش شامل تمام امدادگران شاغل در پایگاه‌های فوریت پزشکی اورژانس شهر تهران در سال 1390 بود. جنسیت مرد، داشتن تحصیلات کاردانی و بالاتر و داشتن حداقل دو سال سابقة ‌کار معیارهای ورود به پژوهش و عدم‌تمایل به همکاری معیار خروج از پژوهش بود. نمونة پژوهش شامل 160 نفر از امدادگران بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند. به‌این منظور، نخست نواحی اورژانس تهران، شامل چهار ناحیه، انتخاب و سپس از هر ناحیه با توجه به افراد شاغل در آن 6 یا 7 منطقه به‌صورت تصادفی انتخاب شد (جدول 1).

جدول 1. نواحی و مناطق اورژانس شهر تهران و تعداد نمونة انتخاب‌شده

ناحیه

جمعیت

تعداد مناطق ناحیه

تعداد مناطق انتخاب‌شده

تعداد افراد انتخاب‌شده

غرب

290

34

7

44

شمال

282

31

6

42

جنوب

274

30

6

38

شرق

270

29

6

36

جمع کل

1116

124

25

160

 

 

حجم نمونة مورد نیاز با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شد. بر این اساس، حجم نمونه 133 نفر به‌دست‌آمد که با درنظرگرفتن تعداد نمونه در پژوهش‌های قبلی، تعداد 160 نفر به‌عنوان نمونة این پژوهش در نظر گرفته شد. پس از اخذ مجوزهای لازم برای اجرای پژوهش از سوی مرکز اورژانس شهر تهران، پرسشنامه‌‌های مورد نظر با مراجعه به پایگاه‌های اورژانس مورد نظر در سطح شهر تهران، در اختیار نمونه‌های مورد نظر قرارگرفت و با هماهنگی قبلی با پاسخ‌دهندگان، در نوبت بعد پرسشنامه‌‌ها جمع‌آوری شد (لازم به ذکر است که پژوهشگر توضیحاتی را در مورد اهداف تحقیق به‌صورت حضوری ارائه داد و افراد در همکاری یا عدم‌همکاری در پژوهش حق انتخاب داشتند).

در این پژوهش، برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌‌های استرس شغلی، منبع کنترل کار و رضایت شغلی استفاده شد که در ادامه بررسی می‌کنیم. مارتینسون پرسشنامة استرس شغلی را ساخته‌ است. در پژوهش گنجی و فراهانی [25] میزان آلفای کرونباخ خرده‌مقیاس‌های تقاضا، ارتباطات، کنترل، حمایت مسئولان، حمایت همکاران، نقش و تغییرات به‌ترتیب 71/0، 63/0، 54/0، 72/0، 70/0، 73/0 و 50/0 به‌دست آمد. در پژوهش حاضر نیز از روش آلفای کرونباخ برای برآورد پایایی پرسشنامه‌ استفاده شد. میزان آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌های نقش، کنترل، تقاضا، ارتباط، حمایت همکاران، حمایت سرپرستان و تغییرات به‌ترتیب 84/0، 74/0، 76/0، 75/0، 76/0، 69/0 و 72/0 به‌دست آمد. در این پرسشنامه‌ استرس شغلی شامل 35 سؤال و 7 عامل است: 1. تقاضا، 2. کنترل، 3. حمایت مسئولان، 4. حمایت همکاران، 5. ارتباط، 6. نقش و 7. تغییرات.

سؤال‌های تقاضا و ارتباطات به‌ترتیب با شماره‌های 5 تا 1 و بقیة سؤال‌ها از 1 تا 5 نمره‌گذاری می‌شود. میانگین نمره‌های سؤال‌های هر عامل بیانگر مقدار اندازه‌گیری هر سؤال با دامنة تغییرات 1 تا 5 است که در آن 1 نشانگر حالت مطلوب و 5 نشانگر حالت نامطلوب آن است. نمره‌های بالا در این پرسشنامه ‌نشان‌دهندة سلامت و ایمنی بیشتر از نظر استرس و نمره‌های کمتر ‌نشان‌دهندة استرس بیشتر آزمودنی‌هاست [25].

پرسشنامة منبع کنترل کار را اسپکتورساخته است و 16 گویه دارد. پرسش‌های اول تا هشتم پرسشنامه‌، منبع کنترل درونی (کنترل افراد بر اعمال و مهار آن‌ها) و پرسش‌های نهم تا شانزدهم کنترل بیرونی (شانس و عوامل خارجی) را می‌سنجد. پاسخ‌ها در طیف لیکرت و از شدیداً مخالفم تا شدیداً موافقم طراحی‌ شده است. پرسش‌های اول تا هشتم که منبع کنترل درونی را می‌سنجد، به‌صورت مستقیم، یعنی از صفرتا شش، نمره‌گذاری می‌شود و از پرسش نهم تا آخر که منبع کنترل بیرونی را می‌سنجد، به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود. میزان آلفای کرونباخ این ابزار در پژوهش زندی‌پور و همکاران [26] 88/0 به‌دست‌آمد. در پژوهش حاضر نیز از روش آلفای کرونباخ برای برآورد پایایی کل مقیاس و خرده‌مقیاس‌های منبع کنترل درونی و بیرونی استفاده شد. میزان آلفای کرونباخ برای منبع کنترل درونی و بیرونی به‌ترتیب 71/0 و 85/0 به‌دست ‌آمد.

اسپکتور پرسشنامة رضایت شغلی را در سال 1985م. ساخت و 36 سؤال دارد. پرسش‌های اول تا هفدهم این پرسشنامه‌، رضایت شغلی را می‌سنجد و مستقیم نمره‌گذاری می‌شود و پرسش‌های هیجدهم تا آخر، نارضایتی شغلی را می‌سنجد و به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود [27]. در پژوهش زندی‌پور و همکاران [26] میزان آلفای کرونباخ برای این ابزار 90/0 به‌دست ‌آمد. در پژوهش حاضر نیز از روش آلفای کرونباخ برای برآورد پایایی پرسشنامه ‌استفاده شد. میزان آلفای کرونباخ برای خرده‌مقیاس‌های حقوق، حمایت سرپرستان، پاداش، حمایت همکاران، ارتباط، ترفیعات، منافع، فرایندهای کاری و ماهیت کار به‌ترتیب 70/0، 85/0، 64/0، 75/0، 73/0، 70/0، 79/0، 63/0 و 77/0 به‌دست ‌آمد. با توجه به پیش‌بینی تحویل پرسشنامه‌‌ها به‌صورت ناقص یا کامل‌نشده، تعداد 180 پرسشنامه‌ توزیع شد که 167 پرسشنامه‌ جمع‌آوری گردید. از این تعداد 7 پرسشنامه ‌به‌دلیل عدم‌تکمیل آزمودنی‌ها کنار گذاشته شد. در نهایت، داده‌های حاصل از 160 نفر، از طریق نرم‌افزار SPSS-16 و با استفاده از روش‌های توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به‌شیوة گام‌به‌گام تجزیه‌وتحلیل شد.

یافته‌ها

در این پژوهش، 160 نفر از امدادگران مرد اورژانس شرکت داشتند. از این تعداد، 12 نفر در دامنة سنی کمتر از 25 سال، 88 نفر در دامنة سنی بین 25 تا 35 سال، 54 نفر بین 35 تا 45 سال و 6 نفر هم در دامنة سنی 45 سال به بالاتر قرارداشتند. همچنین، 45 نفر از شرکت‌کنندگان مجرد و 115 نفر نیز متأهل بودند. از نظر سطح تحصیلات نیز 75 نفر از شرکت‌کنندگان مدرک کاردانی، 69 نفر کارشناسی، 4 نفر کارشناسی‌ارشد و 12 نفر نیز دکتری پزشکی داشتند. همچنین، از این تعداد 37 نفر به‌صورت رسمی، 33 نفر به‌صورت پیمانی، 68 نفر به‌صورت قراردادی و 22 نفر نیز به‌صورت طرحی مشغول به کار بودند. در جدول 2 یافته‌های توصیفی و نتایج همبستگی متغیرهای پژوهش بیان شده است.

نتایج همبستگی نشان داد که بین استرس شغلی و رضایت شغلی همبستگی منفی (59/0-) وجود دارد که در سطح 01/0 معنادار است. ضریب همبستگی بین منبع کنترل درونی و بیرونی با رضایت شغلی به‌ترتیب 35/0 و 55/0- است که در سطح 01/0 معنادار است.

 

 

جدول 2. میانگین و انحراف استاندارد استرس شغلی، منبع کنترل کار و رضایت شغلی و ضریب‌های همبستگی متغیرهای پیش‌بین با رضایت شغلی (160n=)

ابعاد

مؤلفه‌ها

میانگین

انحراف استاندارد

رضایت شغلی

استرس شغلی

نقش

کنترل

تقاضا

ارتباط

حمایت همکاران

حمایت سرپرستان

تغییرات

53/20

87/17

81/23

03/15

65/14

64/16

29/9

91/3±

51/4±

51/5±

31/3±

8/2±

45/3±

58/2±

10/0

**20/0

**42/0

**35/0

**20/0

**28/0-

**26/0

منبع کنترل کار

منبع کنترل درونی

منبع کنترل بیرونی

26

7/27

31/6±

86/7±

**35/0

**55/0-

رضایت شغلی

رضایت شغلی

09/119

03/22±

 

* p<0/05   ** p<0/01

برای بررسی نقش استرس شغلی و منبع کنترل کار در پیش‌بینی رضایت شغلی از روش تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام استفاده شد (جدول 3). نتایج تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام در جدول 3 نشان می‌دهد که از بین نه متغیر پیش‌بین (هفت متغیر استرس شغلی و دو متغیر منبع کنترل کار)، به‌ترتیب متغیرهای منبع کنترل بیرونی، نقش، ارتباط، منبع کنترل درونی و سرپرست وارد معادلة رگرسیون شد و قدرت پیش‌بینی‌کنندگی داشت. همچنان که در جدول 3 آمده است، متغیرهای پیش‌بین 54 درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین کرد. در این راستا، متغیرهای منبع کنترل بیرونی، نقش، ارتباط و حمایت سرپرستان پیش‌بینی‌کننده‌های منفی معنادار و متغیر منبع کنترل درونی پیش‌بینی‌کنندة مثبت معنادار برای رضایت شغلی بود.

جدول 3. پیش‌بینی رضایت شغلی با مؤلفه‌های استرس شغلی و منبع کنترل کار

F

R2

R

T

Beta

B

 

متغیر ملاک

 

 

 

**08/6-

36/0-

03/1-

منبع کنترل بیرونی

 

 

 

 

*97/2-

14/0-

82/0-

نقش

رضایت شغلی

**17/36

53/0

73/0

**25/4-

26/0-

73/1-

ارتباط

 

 

 

*83/2

16/0

58/0

منبع کنترل درونی

 

 

 

 

*90/2-

17/0-

14/1-

سرپرست

 

* p<0/01   ** p<0/001

بحث

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش استرس شغلی و منبع کنترل کار در رضایت شغلی بود. همسو با پژوهش‌های گذشته [19، 26 و 28] نتایج پژوهش حاضر نشان داد که منبع کنترل کار ارتباط قوی و معناداری با رضایت شغلی دارد. همچنین، نتایج این پژوهش نشان داد که منبع کنترل بیرونی و درونی به‌ترتیب 31 درصد و 3 درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش‌بینی می‌کند.

معلوم شده است افراد دارای منبع کنترل بیرونی در انجام کارشان تلاش بیشتری انجام نمی‌دهند و احساس کنترل را به منابع بیرونی از قبیل کارفرما و یا شانس نسبت می‌دهند و ‌احتمالاً بیشتر سطح‌های بالایی از استرس را در پاسخ به موقعیت‌های دشوار تجربه می‌کنند [20]. همچنین، افراد دارای منبع کنترل بیرونی اعتقاد دارند که تلاش‌ها و مهارت‌های آن‌ها هیچ تأثیری بر نتایج کاری آن‌ها ندارد و ‌احتمال دارد کمتر مشتاق باشند که برای رسیدن به اهدافشان در محیط شغلی به مهارت‌ها و تلاش‌های خود تکیه کنند.

در مقابل افراد دارای منبع کنترل درونی معتقدند که نتایج کار آن‌ها با تلاش‌ها و مهارت‌های آنان رابطة نزدیکی دارد. همچنین، معلوم شده است که افراد دارای منبع کنترل درونی نسبت به افراد دارای منبع کنترل بیرونی در ایجاد و خلق موقعیت‌های اعطای پاداش به فعالیت‌های خودفعال‌ترند [21 و 29]. علاوه‌بر این، افراد دارای منبع کنترل درونی تمایل بیشتری دارند تا تلاش کنند بر بعضی حیطه‌های کاری از قبیل جریان کار، اتمام تکلیف و کار محوله، فرایندهای عملیاتی، مأموریت‌های کاری، شرایط کاری، روابط با مافوق‌ها و زیردستان، برنامة کاری و سیاست‌های سازمانی کنترل پیدا کنند [28]. این موضوع به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم بر رضایت شغلی اثرگذار است.

یافته‌های این پژوهش، هماهنگ با یافته‌های پژوهش‌های قبلی [1، 10، 11، 13، 18 و 30] نشان داد که مؤلفه‌های استرس شغلی شامل نقش، ارتباط و حمایت سرپرستان ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد. در این راستا، استرس شغلی با پیامدهای سازمانی و فردی، مانند افزایش تنش ادراک‌شده، نارضایتی شغلی، فرسودگی شغلی و کاهش تعهد و عملکرد سازمانی همراه است. همچنین، استرس نقش به دو مقولة ابهام در نقش و تعارض در نقش تقسیم می‌شود [31 و 32].

بر اساس نظریة نقش، عواملی از قبیل فقدان تخصص مرتبط با شغل و مشخص‌نبودن وظایف شغلی به ابهام در نقش می‌انجامد. این ابهام در نقش به‌طور منفی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد [31]. وضوح و روشنی نقش به شفافیت فعالیت‌هایی اشاره دارد که از فرد انتظار می‌رود. این امر با پیامدهای مثبت مانند افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی رابطه دارد. تعارض در نقش نیز گستره‌ای است که افراد تقاضاهای متضادی را در محل کار تجربه می‌کنند. برای مثال، هنگامی‌که اطلاعات مربوط به نقش در سازمان و محل کار با اطلاعات مربوط به نقش فرد دیگری در تضاد باشد، تعارض در نقش به‌وجود می‌آید. همانند ابهام در نقش، تعارض در نقش نیز به‌طور منفی با پیامدهای سازمانی و فردی از قبیل رضایت شغلی و سلامتی رابطه دارد [32].

مؤلفه‌های دیگر استرس شغلی که با رضایت شغلی رابطة قوی دارد، مؤلفه‌های ارتباط و حمایت سرپرستان است. معلوم شده است که رفتار افراد تحت تأثیر شبکه‌های اجتماعی فرد در داخل آن قرار دارد. همچنین، این شبکه‌های اجتماعی برای انتشار اطلاعات و نفوذ کارکنان در سازمان‌ها از اهمیت بسزایی برخوردار است و موجب پیشرفت حرفه، عملکرد شغلی خوب و کاهش اختلافات در محیط کاری می‌شود [33]. همچنین، اگر کارکنان سازمان‌ها نتوانند دربارة راهبردهای مسئولیت سازمان اظهارنظر کنند، نمی‌توانند به‌صورت مؤثر انجام‌وظیفه کنند. کارکنان برای درک و هماهنگ‌کردن فعالیت‌های کاری، به ایجاد ارتباط بین قسمت‌های مختلف سازمان نیاز دارند؛ اما، اگر ارتباط درون‌سازمانی برای انتقال اطلاعات وجود نداشته باشد باعث می‌شود که کارکنان تکالیف کاری خود را به‌صورت مناسب درک نکنند و این به‌نوبة خود باعث سردرگمی و در نهایت منجر به عدم‌انجام یا عدم‌تکمیل تکالیف محوله می‌‌شود [33 و 34]؛ بنابراین، فقدان رابطه در محیط کاری باعث می‌شود که ارتباط بین‌فردی از بین برود و سبب نارضایتی در کارکنان شود و مشکلاتی در کارآمدی و تولید سازمان‌ها ایجاد کند [35].

در مورد تأثیر حمایت سرپرستان بر رضایت شغلی نیز محققان معتقدند که ایجاد پس‌خوراند در کارکنان برای نگه‌داشتن و افزایش انگیزش و رضایت شغلی اهمیت بالایی دارد. ازاین‌رو، پیشنهاد می‌شود که سرپرستان رفتارهای ویژه‌ای را به‌کار ببرند که از فرایندهای پس‌خوراند در سازمان حمایت می‌کند و باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان‌ها می‌شود [36]. علاوه‌بر این، معلوم شده است که خلق‌وخوی سرپرستان نیز بر رضایت شغلی تأثیرمی‌گذارد و سطح‌های بالای اعتماد، مهربانی، سازگاری، برون‌گرایی و ثبات عاطفی سرپرستان به‌طور مستقیم با رضایت شغلی زیردستان رابطه دارد [37، 38 و 39].

نتیجه‌گیری

نتایج این پژوهش نشان داد که استرس شغلی و منبع کنترل کار در رضایت شغلی نقش دارند. در این راستا پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها به این عوامل در حیطة سازمانی و برای بهبود عملکرد سازمان‌ها توجه داشته باشند. با توجه به نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش پیشنهاد می‌شود مطالعات مشابهی روی کارکنان آتش‌نشانی، افسران پلیس و دیگر مشاغل فوریتی صورت‌گیرد و در مطالعات آینده این متغیرها در دو جنس مقایسه شود. همچنین، ایجاد کارگاه‌هایی برای آموزش روش‌های مقابلة مؤثر با استرس در محیط کار و برقراری روابط سازمانی مناسب برای کارکنان و مدیران ضروری به‌نظر می‌رسد. با توجه به اینکه پژوهش حاضر روی جامعه‌ای خاص انجام‌شده است، پیشنهاد می‌شود در تعمیم نتایج تمام جوانب در نظر گرفته شود.

 

تشکر و قدردانی

نویسندگان این مقاله، از مسئولان و کارکنان اورژانس تهران و تمام عزیزانی که ما را در انجام این پژوهش یاری رساندند، کمال تشکر و سپاس را دارند.

[1] Ahsan N, Abdullah Z, Yong Gun Fie D, Alam SS. A study of job stress on job satisfaction among university staff in Malaysia: Empirical study. European Journal of Social Sciences, 2009; 8(1): 121-131.
[2] Maki TT, Miki A. A longitudinal study of factors associated with intentions to leave among newly graduated nursesin eight advanced treatment hospitals in Japan. Industrial Health Journal, 2010; 48(3): 305-316.
[3] Brough P. Comparing the influence of traumatic and organizational stressors on the psychological health of police, fire, and ambulance officers. International Journal of Stress Management, 2004; 11(3): 227-44.
[4] Chen LH. Job satisfaction among information system (IS) personnel. Computers in Human Behavior, 2008; 24(1): 105-18.
[5] Wood SE, Wood EG, Boyd D. The world of psychology (Vol. 6). Pearson Education Inc, 2007.
[6] Tillman CJ, Smith FA, Tillman WR. Work locus of control and the multidimensionality of job satisfaction. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 2010; 14(2): 107-24.
[7] Arasli H, Tumer M. Nepotism, favoritism and cronyism: A study of their effects on job stress and job satisfaction in the banking industry of north Cyprus. Social Behavior and Personality, 2008; 36(9): 1237-50.
[8] Shahu R, Gole SV. Effect of job stress and job satisfaction on performance: An empirical study. International Journal of Management, 2008; 2(3): 237-46.
[9] Mojoyinola JK. Effects of job stress on health, personal and work behaviour of nurses in public hospitals in Ibadan metropolis, Nigeria. Ethno-Med, 2008; 2(2): 143-48.
[10] Bokti NLM, Abu Talib M. A preliminary study on occupational stress and job satisfaction among male navy personnel at a naval base in Lumut. The Journal of International Social Research, 2009; 2(9): 299-307.
[11] Boyd NG, Lewin JE, Sager JK. A model of stress and coping and their influence on individual and organizational outcomes. Journal of Vocational Behavior, 2009; 75(2): 197-211.
[12] Nakata A, Haratani T, Takahashi M, Kawakami N, Arito H, Kobayashi F, Araki S. Job stress, social support, and prevalence of insomnia in a population of Japanese daytime workers. Social Science & Medicine, 2004; 59(8): 1719-30.
[13] Leka S, Griffiths A, Cox T. Work organization & stress, systematic problem approaches for employers, managers and trade union representatives. Geneva, WHO; 2004.
[14] Lazuras L, Rodafinos A, Matsiggos G, Stamatoulakis A. Perceived occupational stress, affective, and physical well-being among telecommunication employees in Greece. Social Science & Medicine, 2009; 68(6): 1075-81.
[15] Pflanz SE, Ogle AD. Job stress, depression, work performance and perceptions of supervisors in military personnel. Journal of Military Medicine, 2006; 171(9): 861-65.
[16] Mostert FF, Rothmann S, Mostert K, Nell K. Outcomes of occupational stress in a higher education institution. Southern African Business Review, 2008; 12(3): 101-27.
[17] Fornell C, Mithas S, Morgenson F, Krishnan M. Customer satisfaction and stock prices: High risks, low returns. Journal of Marketing, 2006; 70(1): 3-14.
[18] Abedi K, Zare M, Barkhordari A, Halvani GH. Work stress and job dissatisfaction and its relation to individual factors and accidents. Journal of Jahrom University of Medical Scinces, 2009; 7(2): 10-20.
[19] Muhonen T, Torkelson E. Work locus of control and its relationship to health and job satisfaction from a gender perspective. Journal of Stress and Health, 2004; 20(1): 21-8.
[20] Spector PE, Sanchez JI, Siu OL, Salgado J, Ma J. Eastern versus Western control beliefs at work: An investigation of secondary control, socioinstrumental control, and work locus of control in China and the US. Applied Psychology: An International Review, 2004; 53(1): 38-60.
[21] Millet P. Locus of control and its relation to working life: Studies from the fields of vocational rehabilitation and small firms in Sweden. Department of Human Work Science, Luleå University of Technology Sweden, 2005.
[22] Martin R, Thomas G, Charles K, Epitropaki O, McNamara R. The role of leader-member exchanges in mediating the relationship between locus of control and work reactions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2005; 78(1): 141-47.
[23] Oliver JE, Jose PE, Brough P. Confirmatory factor analysis of the work locus of control scale. Educational and Psychological Measurement, 2006; 66(5): 835-51.
[24] Johnson SJ, Batey M, Holdsworth L. (2009). Personality and health: The mediating role of trait emotional intelligence and work locus of control. Personality and Individual Differences, 2009; 47(5): 470-75.
[25] Gangi M, Farahani MN. The relationship between job stress and self efficacy with life satisfaction in gas accident workers from Isfahan gas company. Journal of Psychological Health, 2009; 2(3): 15-24. [in Persian]
[26] Zandipoor T, Najaflooyi F, Yadegari H. The relationship between job control sources and amnesty among the staff of the University of Alzahra. Journal of Psychological Studies, 2006; 2(4): 93-107. [in Persian]
[27] Spector PE. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational Psychology, 1998; 61(4): 335-40.
[28] Carrim N, Basson J, Coetzee M. The relationship between job satisfaction and locus of control in a South African call centre environment. South African Journal of Labour Relations, 2006; 30(2): 66-82.
[29] Kelley LL. Locus of control and attitudes to working in virtual teams. International Journal of Project Management, 2006; 24(3): 234-43.
[30] Addae HM, Wang X. (2006). Stress at work: Linear and curvilinear effects of psychological, job, and organization-related factors: An exploratory study of trinidad and tobago. International Journal of Stress Management, 2006; 13(4): 476-93.
[31] Yung TT, Chen H. (2010). Impact of role ambiguity and role conflict on employee creativity. African Journal of Business Management. 2010; 4(6): 869-88.
[32] Burke RJ. Work and personal life integration. International Journal of Stress Management. 2004; 11(4): 299-304.
[33] Beek APA, Wagner C, Spreeuwenberg P, Frijters D, Ribbe MW, Groenewegen PP. Communication, advice exchange and job satisfaction of nursing staff: a social networkanalyses of 35 long-term care units. BMC Health Services Research, 2011; 11(140): 1-9.
[34] Ali A, Haider J. Impact of internal organizational communications on employee job satisfaction- Case of some Pakistani Banks. Journal of Management and Business Studies, 2012; 1(1): 38-44. [in Persian]
[35] Villegas M, Cerveny C. Is communication a moderator of the relationship between job satisfaction and absenteeism. Buena Vista University, 2004.
[36] Anseel F, Lievens F. The long-term impact of the feedback environment on job satisfaction: A field study in a Belgian context. Applied Psychology: An International Review, 2007; 56(2): 254-66.
[37] Straiter KL. The effects of supervisors’ trust of subordinates and their organization on job satisfaction and organizational commitment. International Journal of Leadership Studies, 2005; 1(1): 86-101.
[38] Porter H, Wrench JS, Hoskinson C. The influence of supervisor temperament on subordinate job satisfaction and perceptions of supervisor sociocommunicative orientation and approachability. Communication Quarterly, 2007; 55(1): 129-53.
[39] Mehboob M, Arif I, Jalal M. Analysis of effect of supervisors’ behavior on subordinates’ job satisfaction. Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 2011; 5(12): 2984-93.